Pontos fortes e Pontos Fracos

Avaliação de características pessoais:

Objetivo:
Avaliar permanentemente o colaborador de forma mais ampla
É Justo avaliar o colaborador considerando somente a opinião dos gestores diretos e colegas da mesma equipe ou departamento.
Neste contexto, muitas vezes o colaborador é visto pelo gestor direto ou a equipe em que está inserido de forma carimbada em alguma característica e isso pode alavancar ou retardar o alcance deste colaborador em atribuições e cargos que ele possa executar.
Se o gestor avalia o colaborador como uma pessoa arrogante, inteligente, criativo, oportunista, voluntário, otimista, etc., toda avaliação passa por contaminação da característica inicialmente percebidas.
É certo imaginar que quem está mais próximo consegue identificar mais rápido, mas ainda assim existe a contaminação.

• O fulano é muito arrogante, acha que sabe tudo!
• Ele é muito criativo, pra qualquer situação ele arruma uma saída.
• Ele trabalha muito bem sob pressão.
• Ele é muito bom em trabalho de equipe.
• Ele é quieto na dele, não participa nunca das atividades do grupo.
• Ele só pensa nele, não quer saber das vitorias do grupo.
• Ele é muito fraco, não aguenta pressão.
• Ele é muito bom no que faz, mas é muito grosseiro com as pessoas.
• Ele não tem espirito de liderança, não serve pro cargo.
• Ele toma pra si os louros da vitória, não valoriza a equipe ou o colaborador

Em todos as frases acima as características percebidas, quando se torna a mais forte vista pelo gestor ou pela equipe, determinam e influenciam o futuro deste colaborador na organização. E muitas vezes o colaborador tem outras características tão ou mais relevantes que podem mudar seu destino dentro da organização.
Sentimentos egóicos, ciúmes, inveja, comodidade, ameaças, indiferenças, conveniências podem estar presentes numa avaliação pessoal.

• Eu sou melhor que ele.
• O que ele faz que eu não faço.
• Ele não vai subir antes de mim, cheguei aqui primeiro.
• Esse cara está me fazendo sombra.
• As pessoas não sabem com quem estão lidando.
• Esse cara merece, ele é muito leal a mim.
• Ele está sempre disposto e a minha disposição. 
• Com ele, eu não me preocupo, deixo ele fazer o serviço dele. 
• Se ele for embora, eu vou ter que trabalhar mais. 
• Ele é meus olhos quando estou longe, e depois me conta tudo. 

Estes sentimentos ocorrem em qualquer organização, e o melhor antídoto será tirar das mãos dos que trabalham mais próximos e ampliar a visão das características para toda a organização.
Uma visão mais apurada de “com quem estamos lidando”, como ele é como pessoa, quais as virtudes e quais os defeitos. Seus pontos fracos e fortes como pessoa!

Resultados: 
Este colaborador quando avaliado por todos pode ser aproveitado melhor, até em outra área da empresa.
O gestor pode ser a causa da demissão ou evolução deste colaborador.
Dentro da meritocracia, não existe mais o desperdício de talento, ou a manutenção de alguém que não mereça.
Potencializam-se outras características as vezes mais relevantes para a organização.
Existem ferramentas capazes de diminuir essas distorções. Quando a empresa adota novos meios de avaliação, principalmente as que preservam anonimato total, evitando assim retaliações e influencias por proximidade.

Você Leitor
Concorda que para não existir influencia por proximidade o anonimato é fundamental?
A opinião a respeito de um colaborador feita por outro colaborador ajuda a melhorar performance e comportamento?
Esse colaborador quando recebe feedback de todos que opinaram sobre ele, ajuda a mudança de alguma característica, ou sua produtividade?

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