Como realizar uma ótima avaliação de desempenho

Por: Frank V. Cespedes 
Julho 08, 2022

A insatisfação com as avaliações de desempenho é generalizada. Eles são vistos como demorados, desmotivadores, imprecisos, tendenciosos e injustos. UMA Pesquisa da McKinsey indica que a maioria dos CEOs não acha que o processo de avaliação em suas empresas ajuda a identificar os melhores desempenhos, enquanto mais da metade dos funcionários acha que seus gerentes não entendem a avaliação de desempenho correta. UMA Estudo Gallup é mais negativa: apenas um em cada cinco funcionários concordou que as práticas de desempenho de sua empresa os motivaram.

Essas atitudes criam uma dinâmica de auto reforço. Os gerentes fazem revisões superficiais que são realmente anúncios de compensação para cima ou para baixo, não feedback. Os funcionários então veem a “avaliação” como inexistente ou injusta e abordam a próxima revisão com essa atitude. Gerentes ocupados que enfrentam metas trimestrais tentam evitar o desagrado e fazer análises ainda mais superficiais e drive-by, e uma espiral descendente continua que promove uma cultura de baixo desempenho.

Algumas empresas interromperam completamente as classificações de desempenho. Como outro Estudo da McKinsey observa, no entanto, quando “as organizações descartaram as classificações de desempenho, eles descobriram a necessidade de uma forma de avaliação administrativa documentada anual para tomar decisões de emprego, como promoções e aumentos. Para atender a essa necessidade, essas organizações frequentemente implementaram classificações ‘fantasmas’ — um sistema de avaliação que é, em última análise, apenas mais uma classificação anual de desempenho.” Em outras palavras, conheça o novo chefe, o mesmo que o antigo chefe.

Neste artigo, examino as práticas recomendadas de revisão de desempenho e tento ajudar os gerentes a refinar como o processo é planejado, conduzido e repetido. Seguir essas recomendações pode melhorar o desempenho dos funcionários, ao mesmo tempo em que oferece aos gerentes uma estrutura mais eficaz de como ter essas conversas às vezes difíceis, mas necessárias.

Repensando as avaliações de desempenho
Repensar as avaliações de desempenho não deve significar livrar-se dessa responsabilidade gerencial essencial. Então, qual é o propósito e os principais componentes de um processo eficaz de revisão de desempenho?

O objetivo das revisões é duplo: uma avaliação precisa e acionável do desempenho e, em seguida, o desenvolvimento das habilidades dessa pessoa de acordo com as tarefas do trabalho. Para os destinatários, o feedback tem valor intrínseco e extrínseco. Em todos os campos, pesquisas mostram que as pessoas se tornam de alto desempenho identificando áreas específicas onde precisam melhorar e, em seguida, praticando essas habilidades com feedback de desempenho. Vários estudos de carreira indicam a importância do trabalho em comparação com outros tipos de experiência. Um estudar desde 1988 (e atualizado 20 anos depois com resultados semelhantes) descobriram que a experiência de trabalho (atribuições de trabalho, relações organizacionais e, especialmente, feedback de desempenho) representa cerca de 70% da aprendizagem de desenvolvimento profissional relevante para o avanço na carreira, com cerca de 15% cada para cursos de treinamento e experiência de vida (hobbies, interesses, família: as outras coisas que você faz e ama fora do trabalho).

Para quem dá feedback, o processo é fundamental para fazer com que as pessoas pratiquem as coisas certas, priorizem oportunidades e esclareçam responsabilidades de propriedade do indivíduo versus o gerente ou a empresa. Também é fundamental para uma liderança eficaz. Quanto mais alto você sobe em qualquer organização, mais dependente você fica do desempenho dos subordinados. Essa realidade tem implicações para o que os gerentes devem fazer antes, durante e depois de uma revisão.

O que fazer antes da revisão
No trabalho contínuo com seus funcionários, os gerentes devem primeiro deixar claros os padrões, incluindo padrões éticos , pelo qual o desempenho será julgado: o que é importante e quanto você espera. Isso pode parecer óbvio, mas muitas vezes não é feito porque os novos gerentes estão inseguros ou desinformados sobre como as metas da unidade se alinham com a estratégia; porque gerentes experientes podem ter perdido contato com as mudanças do mercado ou da estratégia; ou porque, com o tempo, a movimentação na gestão resulta em sinais mistos sobre o desempenho.

Segundo avaliações de desempenho são sobre o que as pessoas fazem para viver e, muitas vezes, seus salários e atribuições de trabalho. Esses tópicos importantes levam tempo para serem discutidos. Você deve reservar um tempo no seu calendário para evitar avaliações rápidas que deixem as pessoas confusas ou desvalorizadas. Os gerentes também devem dedicar um tempo para prestar atenção aos comportamentos das pessoas muito antes da data real da revisão, se quiserem ser úteis sobre o impacto desses comportamentos no trabalho em outras pessoas dentro ou fora da organização. Você quer que as pessoas se concentrem nas relações causais relevantes e não apenas em decretar a tendência humana natural de atribuir crédito por bons resultados a si mesmo e as causas de resultados ruins a alguém ou outra coisa.

Terceiro, avaliações efetivas exigem um julgamento sobre as causas do desempenho de uma pessoa. Por exemplo, problemas de desempenho são consequência de deficiências na motivação ou habilidade? Algumas pessoas podem trabalhar duro, mas não têm certas capacidades: o treinamento e o coaching podem aprimorar esses recursos? Outros podem ter as habilidades, mas falta motivação: Incentivos ou processos diferentes podem aumentar a motivação? Outros ainda podem aparentemente não ter motivação e habilidade relevante: esse é o trabalho certo para essa pessoa? Um plano de melhoria de desempenho pode ajudar ou uma função diferente em que suas habilidades possam ser melhor utilizadas? Ou é hora de substituir essa pessoa?

Finalmente, as estrelas geralmente têm alta motivação e habilidade: o que pode ser feito para recompensar, reter e aprender com os comportamentos das estrelas?

Esses não são julgamentos fáceis de fazer sobre seres humanos. Mas eles são necessários e implicam planos de ação diferentes. Sem eles, é difícil ser mutuamente produtivo durante a revisão.

O que transmitir durante a revisão
Aqui estão cinco etapas úteis para orientar uma conversa sobre avaliação de desempenho:

Transmita sua intenção positiva.
Uma revisão é sobre feedback com o objetivo de aumentar a eficácia do destinatário. Se você realmente não tem essa intenção – por exemplo, se você acredita que questões de motivação e/ou habilidade sobrecarregam a contribuição potencial, então você não está realmente tendo uma conversa sobre desempenho e pode ignorar as etapas a seguir. A conversa que você deve ter é aquela em que você discute tirar essa pessoa do emprego.

Fonte: Avaliação de desempenho