Em grande jogada, a Accenture vai se livrar de
avaliações de desempenho anuais e rankings.
A partir de setembro, uma das maiores empresas do mundo vai fazer a todos os seus funcionários e gerentes um enorme favor: ele vai se livrar da revisão anual de desempenho.
Pierre Nanterme, CEO da Accenture, disse ao WPost que a empresa de serviços profissionais, que emprega centenas de milhares de trabalhadores em cidades ao redor do globo, foi silenciosamente se preparando para essa “revolução maciça” em suas operações internas.
“Imagine, para uma empresa de 330.000 pessoas, mudar o processo de gestão de desempenho é enorme”, disse Nanterme. “Vamos nos livrar de cerca de 90% do que fazíamos no passado.”
A empresa vai dissolver rankings anuais a partir de processo de avaliação no ano fiscal de 2016, que para a Accenture começa em setembro. Ele irá implementar um sistema mais fluido, no qual os funcionários recebem feedback frequentes de seus gerentes de acordo com as atribuições.
A Accenture está se juntando a uma lista pequena, mas importante de grandes corporações que se cansaram dos rankings forçados, da papelada e da frustração gerada nos gerentes e funcionários. Seis por cento das empresas Fortune 500 têm se livrado do ranking, de acordo com a empresa de pesquisa de gestão CEB
Essas empresas dizem que suas pesquisas internas, bem como em estudos externos, por fim os convenceu de que todo o tempo, dinheiro e esforço despendido em última análise, não cumprem seu principal objetivo – direcionar funcionários para melhores desempenhos.
Em março, a gigante no ramo de consultoria e auditoria Deloitte anunciou que estava em fase piloto de um novo programa no qual, como na Accenture, rankings iria desaparecer e o processo de avaliação se desdobrará de forma incremental ao longo do ano. Deloitte também está experimentando usar apenas quatro perguntas simples nas avaliações, duas das quais sendo respostas “sim” ou “não”.
Microsoft acabou com seus rankings há quase dois anos, chamando atenção especial, posto que há muito tempo evangeliza sobre os méritos do sistema que julga os funcionários uns contra outros. Adobe, Gap e Medtronic também transformaram seu processo de avaliação.
“Toda essa terminologia de rankings – curva de distribuição de rankings forçada ou semelhante-estamos fartos”, disse Nanterme sobre a decisão da Accenture. “Nós vamos avaliá-lo em seu papel, não caso a caso como alguém que trabalhe em Washington, que trabalhe em Bangalore. É irrelevante. Deve ser sobre você.”
Embora muitas empresas grandes ainda não tenham mudado, a maioria estão cientes que seus sistemas atuais são falhos. CEB descobriu que 95% dos gestores estão insatisfeitos com a forma que as empresas conduzem avaliações de desempenho, e quase 90% dos líderes de RH dizem que o processo sequer dá informações precisas.
“Os funcionários que são melhores no sistema de gestão de desempenho tendem a serem os funcionários mais narcisistas e auto promotores”, disse Brian Kropp, líder da prática de RH da CEB. “Estes não são necessariamente os funcionários que você precisa para ser a melhor organização daqui para frente.”
Pesquisas sobre cérebro mostram que até mesmo os funcionários que recebem críticas positivas sentem efeitos negativos do processo. Muitas vezes desencadeia desengajamento, e ceifa a criatividade e crescimento.
CEB também descobriu que o gerente médio gasta mais de 200 horas/ano em atividades avaliações de desempenho, coisas como sentar em sessões de treinamento, preenchimento de formulários e entregar avaliações aos funcionários. Quando você somar as horas, mais o custo da tecnologia de gestão de desempenho, CEB estima que uma empresa com cerca de 10.000 funcionários gaste cerca de $ 35 milhões por ano para fazer as avaliações.
“O processo é muito pesado e caro para o resultado”, disse Nanterme. “E o resultado não é grande.”
Curiosamente, porém, a decisão de implantar nova abordagem em geral tem pouco a ver com frear esses números. Kropp disse que as empresas não querem economizar tempo e dinheiro migrando seus sistemas antigos de classificação para um novo processo de avaliação. O benefício que desejam é o retorno de investimentos. “As empresas mais inteligentes se perguntam como é que vamos obter o melhor valor do tempo e dinheiro que estão gastando?”, Disse Kropp.
Essa é a pergunta que a Accenture fez a si mesma. E sua resposta foi que o gerenciamento de desempenho teria que mudar da tentativa de medir o valor da contribuição dos empregados após o fato. Foi necessário, em vez de regularmente adequar e posicionar funcionários, desempenhar melhor no futuro. “A arte de liderar não é gastar o seu tempo sobre medir, avaliar”, disse Nanterme. “É sobre selecionar a pessoa. E se você acredita que você selecionou a pessoa certa, então você dar a essa pessoa a liberdade, a autoridade, a delegação de inovar e liderar com medidas bem simples.”
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Fonte: WashingtonPost
